Etsitään hyviä tyyppejä

Henkilöstöresurssien johtaminen tulee tulevaisuudessa olemaan yrityksille yhä merkittävämpää, sillä asiantuntijuus ja asiakaspalvelu nousevat päivä päivältä isompaan rooliin. 

Henkilöstöjohtajalla tulee olla kyky nähdä nopeasti, onko potentiaalinen työnhakija tai jo nykyinen työntekijä sopiva haettuun työtehtävään. Henkilö voi esimerkiksi olla erittäinkin pätevä paperilla, muttei kuitenkaan käytännössä sovi toimintaympäristöön. Henkilöstöjohtajalla tuleekin olla kattava kuva siitä, mitä yrityksessä tapahtuu, kuinka siellä toimitaan ja minkälainen henkilö soveltuu parhaiten työtehtäviin. 

Uuden työntekijän valinta on prosessi, joka on syytä tehdä huolella, mikäli haluaa saavuttaa parhaan mahdollisen lopputuloksen. Jo rekrytointivaiheessa on annettava selkeät kriteerit, jotka ovat todenmukaisia ja joilla saadaan karsittua hakijoista epäkelpoisimmat pois. Haastatteluissa pyritään selvittämään vielä tarkemmin, onko työnhakija sopiva haettuun työtehtävään. Apuna voidaan käyttää muun muassa erilaisia soveltuvuustestejä. Kun työntekijä on valittu, on tärkeää, että hänet perehdytetään yrityksen toimintatapoihin ja seurataan hänen kehittymistään sekä ylläpidetään motivaatiota. Hänen sopeutumistaan ja työskentelytapoja tulisi seurata, jotta varmistutaan, onko hän varmasti sopiva organisaatioon ja kyseiseen työtehtävään.

 HR-johtajan vastuulla on myös olla perillä työhön liittyvästä lainsäädännöstä ja käytänteistä sekä kyky puuttua epäkohtiin, mikäli niitä ilmenee. Hänen tulee myös pitää huoli yhdenvertaisuudesta sekä siitä, että koko henkilöstö noudattaa yrityksen strategiaa. 

Tulevaisuudessa hr-johtajien haasteena tulee olemaan muun muassa se, kuinka etenevä digitalisaatio ja robotisaatio vaikuttaa työntekijöiden määrään ja korvautuviin työtehtäviin. Tämän lisäksi eri sukupolvien välillä on eroja niin taidoissa kuin motivaatiossakin. 

Nykypäivänä ihmisten motivaatiot töiden teon suhteen ovat muuttuneet. Vanhempien näkökulmasta töiden teko on aina ollut iso osa elämää ja se on ollut välttämätöntä. Työn ei välttämättä ole tarvinnut olla aina edes mukavaa, mutta sitä on tehty siitä huolimatta. Ajatusmallina on toiminut esimerkiksi se, että ennen kuin hankkii lapsia, tulee olla vakituinen työ sekä koti, jossa on vakaata olla. Työt rytmittävät arkea ja luovat perustan normaalille, turvalliselle elämälle. Nykyään monien arki koostuu pätkätöistä eikä töiden saaminen muutenkaan ole erityisen vakaalla pohjalla. Raha ei itsessään välttämättä riitä enää motivoimaan nuoria töihin, vaan työn on myös oltava mielekästä ja ilmapiirin kannustavaa.

Ennen ihmiset kouluttautuivat työskentelemään tiettyyn ammattiin ja töihin yleensä päästiin suoraan koulunpenkiltä. Nyt melkein millä tahansa koulutuksella voi päästä tekemään ihan jotain muuta työtä kuin alunperin oli ajatellutkaan. Tämä luo haastetta hr-johtajille, joiden tulee hahmottaa työntekijöiden osaaminen muunkin kuin pelkän tutkintotodistuksen perusteella. 

Organisaatioilla voi jo lähtökohtaisesti olla eroja siinä, nähdäänkö työntekijät voimavarana vai kustannuseränä. Henkilöstöjohtajien tulisi jo rekrytoidessa löytää joukkoonsa ne ihmiset, jotka ovat motivoituneita ja halukkaita noudattamaan yrityksen strategiaa ja työskentelemään sen eteen. Toisaalta myös johdon tulee asettua näiden tavoitteiden taakse.

Oikeanlaiset tiiminjäsenet yhdessä toimivan strategian kanssa luo menestyksekkään kokonaisuuden.